ผู้บริหารธนาคารมีบทบาทต่อเสถียรภาพของสถาบันการเงิน ความเชื่อมั่นของผู้ฝากเงิน และระบบเศรษฐกิจโดยรวม การคัดเลือกและพัฒนาผู้บริหารจึงไม่ควรพิจารณาเพียงความรู้และประสบการณ์ แต่ต้องรวมถึงคุณลักษณะทางบุคลิกภาพที่สัมพันธ์กับพฤติกรรมการบริหาร เช่น ความซื่อสัตย์ การรับมือแรงกดดัน และทัศนคติต่อความเสี่ยง

แบบทดสอบบุคลิกภาพเชิงบริหารสำหรับผู้บริหารธนาคาร (MPT-B) พัฒนาขึ้นจากแนวคิดบุคลิกภาพ 5 องค์ประกอบ (Big Five) แบบจำลอง HEXACO และสมรรถนะผู้บริหารที่สอดคล้องกับบริบทการกำกับดูแลสถาบันการเงิน เพื่อเป็นเครื่องมือประกอบการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบ

1.2 วัตถุประสงค์

เพื่อประเมินคุณลักษณะบุคลิกภาพที่สำคัญต่อความสำเร็จในบทบาทผู้บริหารธนาคาร 8 ด้าน
เพื่อคำนวณดัชนีความเหมาะสมกับตำแหน่ง (Managerial Fit Index: MFI) แยกตามระดับตำแหน่ง
เพื่อระบุจุดแข็ง จุดที่ควรพัฒนา และสัญญาณเตือน (Red Flags) ของผู้เข้ารับการประเมิน
เพื่อใช้ประกอบการสรรหา การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) และการพัฒนาผู้บริหารรายบุคคล (IDP)

1.3 กลุ่มเป้าหมาย

ระดับ	ตำแหน่งตัวอย่าง	การใช้งานหลัก
ระดับ 1	หัวหน้าผู้บริหาร (CEO), กรรมการผู้จัดการใหญ่	การสรรหาและการประเมินความพร้อมก่อนแต่งตั้ง
ระดับ 2	รองกรรมการผู้จัดการใหญ่, ผู้บริหารสายงาน (CFO, CRO, CCO, COO)	การสรรหา Succession Planning และการพัฒนา
ระดับ 3	ผู้อำนวยการฝ่าย, ผู้จัดการภาค, ผู้จัดการเขต	การเลื่อนตำแหน่ง Talent Pool และการพัฒนา

1.4 ข้อควรระวังในการใช้

ใช้เป็นข้อมูลประกอบเท่านั้น: ผลการทดสอบต้องไม่ใช่เกณฑ์เดียวในการตัดสินใจ ควรใช้ร่วมกับการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม ศูนย์ประเมิน (Assessment Center) ผลงานในอดีต การตรวจสอบประวัติ และการประเมิน 360 องศา

ยังไม่ผ่านการตรวจสอบเชิงสถิติ: แบบทดสอบฉบับนี้เป็นฉบับต้นแบบ เกณฑ์คะแนนเป็นเกณฑ์เบื้องต้น องค์กรควรทดลองใช้และวิเคราะห์ความเที่ยงตรงและความเชื่อมั่นตามส่วนที่ 11 ก่อนใช้ในการตัดสินใจที่มีผลกระทบสูง

คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล: ต้องแจ้งวัตถุประสงค์และขอความยินยอมตาม พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 จำกัดสิทธิ์การเข้าถึงผลเฉพาะผู้เกี่ยวข้อง และกำหนดระยะเวลาการเก็บรักษา

ผู้แปลผล: ควรเป็นนักจิตวิทยาองค์การหรือผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินที่ผ่านการอบรมการใช้เครื่องมือนี้

ส่วนที่ 2 กรอบแนวคิดและองค์ประกอบที่วัด

2.1 แนวคิดทางทฤษฎี

ทฤษฎีบุคลิกภาพ 5 องค์ประกอบ (Big Five / Five-Factor Model): งานวิจัยด้านจิตวิทยาองค์การจำนวนมากพบว่าองค์ประกอบด้านความมีระเบียบวินัย (Conscientiousness) และความมั่นคงทางอารมณ์ สัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงานในหลายอาชีพ ขณะที่การแสดงออก (Extraversion) และการเปิดรับประสบการณ์สัมพันธ์กับการเกิดขึ้นและประสิทธิผลของภาวะผู้นำ
แบบจำลอง HEXACO: เพิ่มองค์ประกอบความซื่อสัตย์–ถ่อมตน (Honesty–Humility) ซึ่งสัมพันธ์กับพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ในที่ทำงาน (Counterproductive Work Behavior) และมีความสำคัญเป็นพิเศษต่ออุตสาหกรรมการเงิน
สมรรถนะผู้บริหารสถาบันการเงิน: ประยุกต์จากหลักการกำกับดูแลกิจการที่ดี วัฒนธรรมความเสี่ยง (Risk Culture) และหลักเกณฑ์ความเหมาะสมของกรรมการและผู้บริหาร (Fit and Proper) ที่หน่วยงานกำกับดูแลกำหนด
ด้านมืดของบุคลิกภาพ (Derailers): คุณลักษณะที่ดีเมื่อมีมากเกินไปอาจกลายเป็นจุดอ่อน แบบทดสอบนี้จึงพิจารณาทั้งคะแนนต่ำและคะแนนสูงมากผิดปกติ

2.2 องค์ประกอบที่วัด 8 ด้าน

รหัส	ด้าน	นิยามเชิงปฏิบัติการ	ฐานทฤษฎี
LV	ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์ Leadership & Vision	ความสามารถในการกำหนดทิศทาง สร้างแรงบันดาลใจ รับผิดชอบการตัดสินใจขั้นสุดท้าย และพัฒนาผู้นำรุ่นถัดไป	Extraversion (Assertiveness)
IE	ความซื่อสัตย์และจริยธรรม Integrity & Ethics	การยึดมั่นในความถูกต้อง ความโปร่งใส การหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทางผลประโยชน์ และการรักษาความลับของลูกค้า	Honesty–Humility (HEXACO)
ES	ความมั่นคงทางอารมณ์และการรับมือแรงกดดัน Emotional Stability & Resilience	ความสามารถในการคงความสงบ คิดอย่างมีเหตุผล และฟื้นตัวได้เร็วภายใต้แรงกดดันหรือภาวะวิกฤต	Neuroticism (กลับทิศ)
DM	การตัดสินใจและวิจารณญาณเชิงวิเคราะห์ Analytical Decision-Making	การใช้ข้อมูล หลักฐาน และการคิดเชิงระบบประกอบการตัดสินใจ รวมถึงความพร้อมทบทวนเมื่อมีข้อมูลใหม่	Openness (Intellect) + Conscientiousness
RO	การบริหารความเสี่ยงอย่างรอบคอบ Prudent Risk Orientation	ความสมดุลระหว่างการแสวงหาโอกาสทางธุรกิจกับการรักษาความเสี่ยงให้อยู่ในกรอบที่องค์กรยอมรับได้ (Risk Appetite)	Conscientiousness (Caution)
CC	ความมีระเบียบวินัยและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ Conscientiousness & Compliance	ความเป็นระบบ ความรับผิดชอบต่อกำหนดเวลาและคุณภาพ และการปฏิบัติตามกฎระเบียบของหน่วยงานกำกับดูแล	Conscientiousness (Order, Dutifulness)
IS	ทักษะระหว่างบุคคลและการมุ่งเน้นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย Interpersonal & Stakeholder Orientation	การรับฟัง สร้างความไว้วางใจ เจรจาประสานประโยชน์ และคำนึงถึงผลกระทบต่อพนักงาน ลูกค้า และสังคม	Agreeableness + Extraversion (Warmth)
AD	ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง Adaptability & Innovation	ความเปิดรับสิ่งใหม่ การปรับกลยุทธ์ตามสภาพแวดล้อม และการส่งเสริมนวัตกรรมภายใต้การควบคุมที่เหมาะสม	Openness to Experience

2.3 ความสำคัญของแต่ละด้านในบริบทธนาคาร

รหัส	เหตุผลเชิงบริบทธนาคาร
LV	ผู้บริหารธนาคารต้องนำองค์กรผ่านการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้าง และสื่อสารยุทธศาสตร์ต่อคณะกรรมการ ผู้ถือหุ้น และพนักงาน
IE	ธนาคารดำเนินธุรกิจบนความไว้วางใจของประชาชน และผู้บริหารต้องผ่านหลักเกณฑ์ความเหมาะสม (Fit and Proper) ของหน่วยงานกำกับดูแล
ES	ผู้บริหารธนาคารต้องรับมือกับวิกฤตสภาพคล่อง ความผันผวนของตลาด และความคาดหวังของผู้ถือหุ้นและหน่วยงานกำกับ
DM	การตัดสินใจด้านสินเชื่อ การลงทุน และการจัดสรรเงินทุนมีผลกระทบทางการเงินสูงและต้องอธิบายเหตุผลได้
RO	ความเสี่ยงด้านเครดิต ตลาด สภาพคล่อง และปฏิบัติการเป็นหัวใจของการกำกับดูแลธนาคาร วัฒนธรรมความเสี่ยงเริ่มจากผู้บริหาร
CC	ธนาคารอยู่ภายใต้กฎเกณฑ์เข้มงวด เช่น การป้องกันการฟอกเงิน การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล และมาตรฐานการเปิดเผยข้อมูล
IS	ผู้บริหารธนาคารต้องสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้ารายใหญ่ หน่วยงานกำกับ คณะกรรมการ และดูแลการปฏิบัติต่อลูกค้าอย่างเป็นธรรม (Market Conduct)
AD	ธุรกิจธนาคารเผชิญการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล คู่แข่งกลุ่ม FinTech/Virtual Bank และพฤติกรรมลูกค้าที่เปลี่ยนเร็ว

2.4 มาตรวัดตรวจสอบความจริงใจ (SD)

มาตรวัดความปรารถนาทางสังคม (Social Desirability) จำนวน 6 ข้อ ประกอบด้วยข้อความที่บรรยายพฤติกรรม “สมบูรณ์แบบเกินจริง” ซึ่งคนส่วนใหญ่ไม่สามารถเห็นด้วยได้อย่างตรงไปตรงมา ผู้ที่ตอบเห็นด้วยจำนวนมากอาจกำลังนำเสนอภาพลักษณ์ที่ดีเกินจริง (Faking Good) ซึ่งพบได้บ่อยในบริบทการคัดเลือกผู้บริหาร คะแนนด้านนี้ไม่นำไปรวมในดัชนีความเหมาะสม แต่ใช้ประกอบการพิจารณาความน่าเชื่อถือของผลทดสอบ

ส่วนที่ 3 โครงสร้างแบบทดสอบและการดำเนินการทดสอบ

3.1 โครงสร้างแบบทดสอบ

รายการ	รายละเอียด
จำนวนข้อ	54 ข้อ (8 ด้าน ด้านละ 6 ข้อ = 48 ข้อ และมาตรวัด SD 6 ข้อ)
รูปแบบคำตอบ	มาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ (Likert Scale)
ข้อความทางบวก/ทางลบ	แต่ละด้านมีข้อความทางบวก 4 ข้อ และข้อความกลับทิศ (Reverse) 2 ข้อ เพื่อลดอคติการตอบแบบเห็นด้วยตลอด
การจัดลำดับข้อ	สลับข้อของแต่ละด้านคละกัน เพื่อลดการเดาโครงสร้างแบบทดสอบ
เวลาที่ใช้	ประมาณ 15–25 นาที (ไม่จำกัดเวลาอย่างเคร่งครัด)
รูปแบบการทดสอบ	แบบกระดาษ หรือแบบออนไลน์ภายใต้การควบคุม (Proctored)

3.2 จำนวนข้อแยกตามด้าน

รหัส	ด้าน	ข้อทางบวก	ข้อกลับทิศ (R)
LV	ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์	1, 16, 21, 36	42, 47
IE	ความซื่อสัตย์และจริยธรรม	2, 17, 22, 29	43, 48
ES	ความมั่นคงทางอารมณ์และการรับมือแรงกดดัน	3, 18, 23, 30	44, 49
DM	การตัดสินใจและวิจารณญาณเชิงวิเคราะห์	5, 10, 24, 31	45, 51
RO	การบริหารความเสี่ยงอย่างรอบคอบ	6, 11, 25, 32	37, 52
CC	ความมีระเบียบวินัยและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์	7, 12, 27, 33	38, 53
IS	ทักษะระหว่างบุคคลและการมุ่งเน้นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย	8, 13, 19, 34	40, 54
AD	ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง	9, 14, 20, 35	41, 46
SD	มาตรวัดความปรารถนาทางสังคม (ตรวจสอบความจริงใจ)	4, 15, 26, 28, 39, 50	–

3.3 ขั้นตอนการดำเนินการทดสอบ

แจ้งวัตถุประสงค์ การใช้ข้อมูล และขอความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร
จัดสถานที่สงบ ไม่มีสิ่งรบกวน หรือกำหนดเงื่อนไขการทดสอบออนไลน์ที่ชัดเจน
อ่านคำชี้แจงให้ผู้ทดสอบฟัง และเน้นว่า “ไม่มีคำตอบถูกหรือผิด”
ให้ผู้ทดสอบตอบทุกข้อ ตามความเป็นจริงของพฤติกรรมในการทำงานปัจจุบัน
ตรวจความครบถ้วนของคำตอบก่อนรับแบบทดสอบคืน (ข้อที่ไม่ได้ตอบเกิน 3 ข้อ ให้ถือว่าผลไม่สมบูรณ์)
บันทึกเวลาเริ่มและเวลาเสร็จ (ใช้เวลาน้อยกว่า 8 นาที อาจบ่งชี้การตอบแบบไม่ตั้งใจ)

ส่วนที่ 4 แบบทดสอบ (สำหรับผู้เข้ารับการประเมิน)

4.1 ข้อมูลผู้เข้ารับการประเมิน

ชื่อ–นามสกุล
ตำแหน่งปัจจุบัน
ตำแหน่งที่ประเมิน
สายงาน/หน่วยงาน
อายุงานในตำแหน่งบริหาร (ปี)
วันที่ทดสอบ
เวลาเริ่ม – เวลาเสร็จ

4.2 คำชี้แจง

แบบทดสอบนี้มีทั้งหมด 54 ข้อ เป็นข้อความที่บรรยายพฤติกรรมและความคิดในการทำงาน
โปรดอ่านแต่ละข้อแล้วทำเครื่องหมาย ✓ ในช่องที่ตรงกับตัวท่านมากที่สุด
ไม่มีคำตอบที่ถูกหรือผิด โปรดตอบตามความเป็นจริง ไม่ใช่ตามสิ่งที่คิดว่าควรจะเป็น
โปรดตอบทุกข้อ และเลือกเพียงคำตอบเดียวในแต่ละข้อ ไม่ควรใช้เวลาคิดนานเกินไปในข้อใดข้อหนึ่ง

5	4	3	2	1
ตรงกับตัวฉันมากที่สุด	ตรงกับตัวฉันค่อนข้างมาก	ตรงบ้างไม่ตรงบ้าง	ไม่ค่อยตรงกับตัวฉัน	ไม่ตรงกับตัวฉันเลย

4.3 ข้อคำถาม

ข้อ	ข้อความ	5	4	3	2	1
1	ฉันสามารถกำหนดทิศทางที่ชัดเจนให้ทีมได้ แม้ในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน	☐	☐	☐	☐	☐
2	ฉันจะรายงานข้อผิดพลาดของตนเองต่อผู้เกี่ยวข้อง แม้อาจส่งผลเสียต่อผลการประเมินของฉัน	☐	☐	☐	☐	☐
3	ฉันยังคงคิดได้อย่างแจ่มชัดแม้อยู่ภายใต้แรงกดดันสูง	☐	☐	☐	☐	☐
4	ฉันไม่เคยรู้สึกไม่พอใจผู้ใดเลยตลอดชีวิตการทำงาน	☐	☐	☐	☐	☐
5	ก่อนตัดสินใจเรื่องสำคัญ ฉันพิจารณาข้อมูลจากหลายแหล่งและหลายมุมมอง	☐	☐	☐	☐	☐
6	ฉันประเมินผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้นก่อนอนุมัติโครงการหรือสินเชื่อใด ๆ	☐	☐	☐	☐	☐
7	ฉันวางแผนงานล่วงหน้าและติดตามความคืบหน้าอย่างเป็นระบบ	☐	☐	☐	☐	☐
8	ฉันรับฟังความคิดเห็นที่แตกต่างจากผู้อื่นอย่างเปิดใจ	☐	☐	☐	☐	☐
9	ฉันติดตามแนวโน้มเทคโนโลยีทางการเงิน (FinTech) และนำมาปรับใช้ในงาน	☐	☐	☐	☐	☐
10	ฉันแยกแยะประเด็นหลักออกจากรายละเอียดปลีกย่อยได้อย่างรวดเร็ว	☐	☐	☐	☐	☐
11	ฉันให้ความสำคัญกับความยั่งยืนของผลตอบแทนมากกว่ากำไรระยะสั้น	☐	☐	☐	☐	☐
12	ฉันศึกษาและปฏิบัติตามกฎระเบียบของหน่วยงานกำกับดูแลอย่างสม่ำเสมอ	☐	☐	☐	☐	☐
13	ฉันสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับลูกค้า หน่วยงานกำกับ และคู่ค้าได้ดี	☐	☐	☐	☐	☐
14	ฉันมองการเปลี่ยนแปลงเป็นโอกาสมากกว่าภัยคุกคาม	☐	☐	☐	☐	☐
15	ฉันไม่เคยพูดสิ่งที่ไม่ตรงกับความจริงแม้แต่ครั้งเดียว	☐	☐	☐	☐	☐
16	ฉันสื่อสารเป้าหมายระยะยาวขององค์กรให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าใจและเห็นคุณค่าได้	☐	☐	☐	☐	☐
17	ฉันปฏิเสธผลประโยชน์ใด ๆ ที่อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งทางผลประโยชน์	☐	☐	☐	☐	☐
18	ฉันฟื้นตัวจากความล้มเหลวหรือคำวิจารณ์ได้อย่างรวดเร็ว	☐	☐	☐	☐	☐
19	ฉันเจรจาหาข้อยุติที่ทุกฝ่ายยอมรับได้ในสถานการณ์ที่มีความขัดแย้ง	☐	☐	☐	☐	☐
20	ฉันปรับแผนได้อย่างรวดเร็วเมื่อสภาพแวดล้อมทางธุรกิจเปลี่ยนไป	☐	☐	☐	☐	☐
21	ฉันชอบรับผิดชอบในการนำโครงการสำคัญมากกว่าเป็นผู้ปฏิบัติตาม	☐	☐	☐	☐	☐
22	ฉันรักษาข้อมูลลูกค้าเป็นความลับอย่างเคร่งครัดในทุกสถานการณ์	☐	☐	☐	☐	☐
23	ฉันควบคุมอารมณ์ได้ดีเมื่อต้องเผชิญกับลูกค้าหรือผู้ถือหุ้นที่ไม่พอใจ	☐	☐	☐	☐	☐
24	ฉันใช้ข้อมูลเชิงตัวเลขและผลการวิเคราะห์เป็นฐานในการตัดสินใจ	☐	☐	☐	☐	☐
25	ฉันยินดีรับความเสี่ยงที่คำนวณแล้วว่าอยู่ภายในกรอบความเสี่ยงที่องค์กรยอมรับได้	☐	☐	☐	☐	☐
26	ฉันชอบทุกคนที่ฉันเคยร่วมงานด้วย	☐	☐	☐	☐	☐
27	ฉันทำงานให้เสร็จตามกำหนดเวลาด้วยคุณภาพที่ตรวจสอบได้	☐	☐	☐	☐	☐
28	ฉันไม่เคยมาสายหรือส่งงานล่าช้าเลย	☐	☐	☐	☐	☐
29	ฉันยินดีคัดค้านการตัดสินใจของผู้บังคับบัญชา หากเห็นว่าขัดต่อจริยธรรม	☐	☐	☐	☐	☐
30	ฉันทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในช่วงวิกฤตที่ต้องตัดสินใจเร่งด่วน	☐	☐	☐	☐	☐
31	ฉันพร้อมทบทวนการตัดสินใจของตนเมื่อมีข้อมูลใหม่ที่สำคัญ	☐	☐	☐	☐	☐
32	ฉันสนับสนุนให้ทีมรายงานสัญญาณเตือนความเสี่ยงตั้งแต่เนิ่น ๆ	☐	☐	☐	☐	☐
33	ฉันจัดเก็บเอกสารและหลักฐานประกอบการตัดสินใจอย่างครบถ้วน	☐	☐	☐	☐	☐
34	ฉันคำนึงถึงผลกระทบของการตัดสินใจต่อพนักงาน ลูกค้า และสังคม	☐	☐	☐	☐	☐
35	ฉันส่งเสริมให้ทีมทดลองแนวทางใหม่ภายใต้การควบคุมที่เหมาะสม	☐	☐	☐	☐	☐
36	ฉันลงทุนเวลาในการพัฒนาและสอนงานผู้บริหารรุ่นถัดไปอย่างสม่ำเสมอ	☐	☐	☐	☐	☐
37	ฉันพร้อมรับความเสี่ยงสูงเพื่อผลตอบแทนสูง แม้จะเกินกรอบที่องค์กรกำหนดไว้	☐	☐	☐	☐	☐
38	ฉันมักละเลยรายละเอียดเมื่องานมีปริมาณมาก	☐	☐	☐	☐	☐
39	ฉันไม่เคยมีความคิดที่จะเอาเปรียบผู้อื่น	☐	☐	☐	☐	☐
40	ฉันมักให้ความสำคัญกับผลงานมากจนไม่ใส่ใจความรู้สึกของทีม	☐	☐	☐	☐	☐
41	ฉันชอบใช้วิธีการทำงานแบบเดิมที่พิสูจน์แล้ว มากกว่าลองวิธีใหม่	☐	☐	☐	☐	☐
42	ฉันรู้สึกอึดอัดเมื่อต้องเป็นผู้ตัดสินใจขั้นสุดท้ายแทนทั้งทีม	☐	☐	☐	☐	☐
43	การปรับตัวเลขเล็กน้อยเพื่อให้ผลงานดูดีขึ้นเป็นเรื่องที่ยอมรับได้ในบางสถานการณ์	☐	☐	☐	☐	☐
44	ฉันมักกังวลเรื่องงานจนนอนไม่หลับ	☐	☐	☐	☐	☐
45	ฉันมักตัดสินใจตามความรู้สึกโดยไม่ได้ตรวจสอบข้อเท็จจริงให้รอบด้าน	☐	☐	☐	☐	☐
46	ฉันรู้สึกไม่สบายใจเมื่อต้องเปลี่ยนแปลงโครงสร้างหรือกระบวนการทำงาน	☐	☐	☐	☐	☐
47	ฉันมักรอให้ผู้อื่นเป็นผู้ริเริ่มก่อน จึงจะลงมือทำ	☐	☐	☐	☐	☐
48	หากไม่มีใครตรวจสอบ การข้ามขั้นตอนบางอย่างเพื่อปิดดีลให้ทันกำหนดก็ไม่ใช่เรื่องผิด	☐	☐	☐	☐	☐
49	ฉันแสดงความหงุดหงิดให้ผู้อื่นเห็นได้ง่ายเมื่อสิ่งต่าง ๆ ไม่เป็นไปตามแผน	☐	☐	☐	☐	☐
50	ฉันไม่เคยทำผิดพลาดในการทำงาน	☐	☐	☐	☐	☐
51	เมื่อข้อมูลมีความซับซ้อน ฉันมักเลื่อนการตัดสินใจออกไปเรื่อย ๆ	☐	☐	☐	☐	☐
52	ฉันมองว่าการควบคุมความเสี่ยงเป็นอุปสรรคต่อการเติบโตทางธุรกิจ	☐	☐	☐	☐	☐
53	ฉันรู้สึกว่ากฎระเบียบส่วนใหญ่ในธนาคารเป็นเรื่องที่ยืดหยุ่นได้	☐	☐	☐	☐	☐
54	ฉันพบว่าการทำงานร่วมกับหน่วยงานอื่นเป็นเรื่องเสียเวลา	☐	☐	☐	☐	☐

รูปแบบการสั่งซื้อ

ส่วนที่ 5 คู่มือการให้คะแนน (สำหรับผู้ประเมินเท่านั้น)

5.1 หลักการให้คะแนน

ข้อทางบวก: ให้คะแนนตามที่ผู้ตอบเลือก (5 = 5 คะแนน … 1 = 1 คะแนน)
ข้อกลับทิศ (R): ให้คะแนนแบบกลับค่า คือ คะแนน = 6 − คำตอบ (ตอบ 5 ได้ 1 คะแนน, ตอบ 4 ได้ 2, ตอบ 3 ได้ 3, ตอบ 2 ได้ 4, ตอบ 1 ได้ 5)
คะแนนดิบรายด้าน: รวมคะแนน 6 ข้อของด้านนั้น มีพิสัย 6–30 คะแนน
คะแนนร้อยละรายด้าน: (คะแนนดิบ − 6) ÷ 24 × 100 มีพิสัย 0–100
ข้อที่ไม่ได้ตอบ: หากด้านใดขาดไม่เกิน 1 ข้อ ให้แทนด้วยค่าเฉลี่ยของข้ออื่นในด้านเดียวกัน (ปัดเป็นจำนวนเต็ม) หากขาดเกิน 1 ข้อ ไม่ควรแปลผลด้านนั้น

5.2 กุญแจการให้คะแนน (Scoring Key)

ข้อ	ด้าน	ทิศทาง	ข้อ	ด้าน	ทิศทาง
1	LV	บวก	28	SD	บวก
2	IE	บวก	29	IE	บวก
3	ES	บวก	30	ES	บวก
4	SD	บวก	31	DM	บวก
5	DM	บวก	32	RO	บวก
6	RO	บวก	33	CC	บวก
7	CC	บวก	34	IS	บวก
8	IS	บวก	35	AD	บวก
9	AD	บวก	36	LV	บวก
10	DM	บวก	37	RO	กลับทิศ (R)
11	RO	บวก	38	CC	กลับทิศ (R)
12	CC	บวก	39	SD	บวก
13	IS	บวก	40	IS	กลับทิศ (R)
14	AD	บวก	41	AD	กลับทิศ (R)
15	SD	บวก	42	LV	กลับทิศ (R)
16	LV	บวก	43	IE	กลับทิศ (R)
17	IE	บวก	44	ES	กลับทิศ (R)
18	ES	บวก	45	DM	กลับทิศ (R)
19	IS	บวก	46	AD	กลับทิศ (R)
20	AD	บวก	47	LV	กลับทิศ (R)
21	LV	บวก	48	IE	กลับทิศ (R)
22	IE	บวก	49	ES	กลับทิศ (R)
23	ES	บวก	50	SD	บวก
24	DM	บวก	51	DM	กลับทิศ (R)
25	RO	บวก	52	RO	กลับทิศ (R)
26	SD	บวก	53	CC	กลับทิศ (R)
27	CC	บวก	54	IS	กลับทิศ (R)

5.3 ตารางแปลงคะแนนกลับทิศ

คำตอบที่เลือก	5	4	3	2	1
คะแนนที่ได้ (ข้อ R)	1	2	3	4	5

5.4 ขั้นตอนการคำนวณ

บันทึกคำตอบของแต่ละข้อลงในแบบฟอร์มให้คะแนน (ส่วนที่ 10)
แปลงคะแนนข้อกลับทิศตามตารางข้อ 5.3
รวมคะแนนดิบของแต่ละด้าน (8 ด้าน + SD)
ตรวจสอบความน่าเชื่อถือของการตอบตามส่วนที่ 8 ก่อนแปลผล
แปลงเป็นคะแนนร้อยละและระดับ แล้วแปลผลรายด้านตามส่วนที่ 6
คำนวณดัชนีความเหมาะสมกับตำแหน่ง (MFI) และตรวจเกณฑ์ขั้นต่ำตามส่วนที่ 7

ส่วนที่ 6 เกณฑ์การแปลผลรายด้าน

6.1 ระดับคะแนนรายด้าน (เกณฑ์เบื้องต้น)

คะแนนดิบ	คะแนนร้อยละ	ระดับ	ความหมายโดยทั่วไป
6–14	0–33	ต่ำ	คุณลักษณะด้านนี้ยังไม่เด่นชัด อาจเป็นจุดอ่อนในบทบาทผู้บริหาร ควรตรวจสอบเพิ่มเติมด้วยการสัมภาษณ์
15–21	38–63	ปานกลาง	แสดงคุณลักษณะด้านนี้ได้ในสถานการณ์ทั่วไป แต่อาจไม่สม่ำเสมอภายใต้แรงกดดัน
22–26	67–83	สูง	จุดแข็ง แสดงคุณลักษณะด้านนี้อย่างสม่ำเสมอ สอดคล้องกับบทบาทผู้บริหาร
27–30	88–100	สูงมาก	จุดแข็งเด่นชัด แต่ควรพิจารณาความเสี่ยงจากการใช้คุณลักษณะมากเกินไป (Overuse) และตรวจคะแนน SD ประกอบ

เกณฑ์ข้างต้นเป็นเกณฑ์สัมบูรณ์เบื้องต้น เมื่อองค์กรมีข้อมูลผู้ทดสอบเพียงพอ (แนะนำอย่างน้อย 200 คน) ควรสร้างเกณฑ์ปกติขององค์กร (Local Norms) เช่น คะแนน T หรือ Stanine แยกตามระดับตำแหน่ง แล้วใช้แทนเกณฑ์นี้

6.2 การแปลผลรายด้านโดยละเอียด

LV — ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์ (Leadership & Vision)

ระดับ / ประเด็น	การแปลผลและข้อเสนอแนะ
คะแนนสูง	กล้าตัดสินใจ ชี้ทิศทางชัด สื่อสารวิสัยทัศน์ได้ดี ให้ความสำคัญกับการสร้างผู้สืบทอด
คะแนนต่ำ	ลังเลที่จะรับบทบาทผู้นำ รอให้ผู้อื่นริเริ่ม อาจเหมาะกับบทบาทผู้เชี่ยวชาญมากกว่าผู้นำสายงาน
ข้อสังเกตเมื่อสูงมาก / ปฏิสัมพันธ์	หากสูงมากร่วมกับด้าน IS ต่ำ อาจเป็นสไตล์สั่งการ (Directive) ที่ไม่ฟังความเห็นต่าง
แนวทางพัฒนา	มอบหมายโครงการข้ามสายงาน, Executive Coaching, การฝึกสื่อสารยุทธศาสตร์ต่อคณะกรรมการ

IE — ความซื่อสัตย์และจริยธรรม (Integrity & Ethics)

ระดับ / ประเด็น	การแปลผลและข้อเสนอแนะ
คะแนนสูง	โปร่งใส ยอมรับความผิดพลาด กล้าคัดค้านสิ่งที่ไม่ถูกต้อง แยกผลประโยชน์ส่วนตัวกับองค์กรชัดเจน
คะแนนต่ำ	มีแนวโน้มยอมรับการปรับแต่งตัวเลขหรือข้ามขั้นตอน ถือเป็นความเสี่ยงสูงต่อธนาคาร (สัญญาณเตือนสำคัญ)
ข้อสังเกตเมื่อสูงมาก / ปฏิสัมพันธ์	คะแนนสูงมากร่วมกับด้าน SD สูง ควรตรวจสอบความจริงใจของการตอบเพิ่มเติม
แนวทางพัฒนา	ด้านนี้ไม่ควรใช้การพัฒนาทดแทนการคัดกรอง หากต่ำกว่าเกณฑ์ขั้นต่ำควรทบทวนการแต่งตั้ง

ES — ความมั่นคงทางอารมณ์และการรับมือแรงกดดัน (Emotional Stability & Resilience)

ระดับ / ประเด็น	การแปลผลและข้อเสนอแนะ
คะแนนสูง	สุขุม มั่นคง เป็นที่พึ่งของทีมในยามวิกฤต รับคำวิจารณ์ได้โดยไม่เสียสมดุล
คะแนนต่ำ	วิตกกังวลง่าย แสดงอารมณ์หงุดหงิด อาจตัดสินใจผิดพลาดภายใต้ความกดดัน
ข้อสังเกตเมื่อสูงมาก / ปฏิสัมพันธ์	สูงมากร่วมกับด้าน RO ต่ำ อาจประเมินความเสี่ยงต่ำเกินไปเพราะไม่รู้สึกกังวล
แนวทางพัฒนา	การฝึกจำลองสถานการณ์วิกฤต (Crisis Simulation), Mindfulness for Leaders, การบริหารพลังงานและเวลา

DM — การตัดสินใจและวิจารณญาณเชิงวิเคราะห์ (Analytical Decision-Making)

ระดับ / ประเด็น	การแปลผลและข้อเสนอแนะ
คะแนนสูง	ตัดสินใจบนข้อมูล เห็นภาพรวมและประเด็นหลัก ยืดหยุ่นทางความคิดเมื่อมีหลักฐานใหม่
คะแนนต่ำ	ตัดสินใจตามความรู้สึก หรือลังเลเมื่อข้อมูลซับซ้อน อาจทำให้พลาดโอกาสหรือเกิดความเสียหาย
ข้อสังเกตเมื่อสูงมาก / ปฏิสัมพันธ์	สูงมากอาจวิเคราะห์มากเกินไป (Analysis Paralysis) ควรดูคู่กับความเร็วในการตัดสินใจจริง
แนวทางพัฒนา	กรณีศึกษาการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์, การอ่านรายงานการเงินและข้อมูลเชิงวิเคราะห์ (Data Literacy)

RO — การบริหารความเสี่ยงอย่างรอบคอบ (Prudent Risk Orientation)

ระดับ / ประเด็น	การแปลผลและข้อเสนอแนะ
คะแนนสูง	ประเมินผลกระทบรอบด้าน มองผลตอบแทนระยะยาว สนับสนุนการรายงานสัญญาณเตือนตั้งแต่เนิ่นๆ
คะแนนต่ำ	พร้อมรับความเสี่ยงเกินกรอบ มองการควบคุมเป็นอุปสรรค เป็นสัญญาณเตือนสำคัญสำหรับธนาคาร
ข้อสังเกตเมื่อสูงมาก / ปฏิสัมพันธ์	สูงมากร่วมกับด้าน AD ต่ำ อาจอนุรักษ์นิยมเกินไปจนพลาดโอกาสทางธุรกิจ
แนวทางพัฒนา	หลักสูตร Enterprise Risk Management, การมีส่วนร่วมในคณะกรรมการบริหารความเสี่ยง, Stress Testing workshop

CC — ความมีระเบียบวินัยและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ (Conscientiousness & Compliance)

ระดับ / ประเด็น	การแปลผลและข้อเสนอแนะ
คะแนนสูง	วางแผนดี ติดตามงานเป็นระบบ เอกสารครบถ้วน ตรวจสอบย้อนหลังได้
คะแนนต่ำ	ละเลยรายละเอียด มองกฎระเบียบยืดหยุ่นได้ เสี่ยงต่อการถูกตรวจพบข้อบกพร่องจากผู้ตรวจสอบ
ข้อสังเกตเมื่อสูงมาก / ปฏิสัมพันธ์	สูงมากอาจยึดติดกระบวนการจนขาดความคล่องตัว ควรดูคู่กับด้าน AD
แนวทางพัฒนา	การอบรม Regulatory Update, ระบบติดตามงาน (OKR/KPI Dashboard), การมอบหมายผู้ช่วยด้านการกำกับดูแล

IS — ทักษะระหว่างบุคคลและการมุ่งเน้นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Interpersonal & Stakeholder Orientation)

ระดับ / ประเด็น	การแปลผลและข้อเสนอแนะ
คะแนนสูง	เปิดใจรับฟัง สร้างเครือข่ายได้ดี เจรจาแบบได้ประโยชน์ร่วมกัน ใส่ใจทีมงาน
คะแนนต่ำ	มุ่งผลงานจนละเลยความสัมพันธ์ ทำงานแบบไซโล อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งหรือการลาออกของทีม
ข้อสังเกตเมื่อสูงมาก / ปฏิสัมพันธ์	สูงมากร่วมกับด้าน LV ต่ำ อาจหลีกเลี่ยงการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม
แนวทางพัฒนา	การฝึกทักษะการเจรจาต่อรอง, 360-Degree Feedback, การเป็นพี่เลี้ยงข้ามหน่วยงาน

AD — ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง (Adaptability & Innovation)

ระดับ / ประเด็น	การแปลผลและข้อเสนอแนะ
คะแนนสูง	มองการเปลี่ยนแปลงเป็นโอกาส ติดตามเทคโนโลยี ปรับแผนได้เร็ว ส่งเสริมการทดลองอย่างมีกรอบ
คะแนนต่ำ	ยึดวิธีเดิม ไม่สบายใจกับการปรับโครงสร้าง อาจทำให้องค์กรตามไม่ทันตลาด
ข้อสังเกตเมื่อสูงมาก / ปฏิสัมพันธ์	สูงมากร่วมกับด้าน RO หรือ CC ต่ำ อาจเปลี่ยนแปลงเร็วเกินโดยขาดการควบคุม
แนวทางพัฒนา	Digital Leadership Program, การดูงานองค์กรนวัตกรรม, การเป็นผู้สนับสนุนโครงการ Transformation

6.3 รูปแบบคะแนนที่ควรเฝ้าระวัง (Profile Patterns)

รูปแบบคะแนน	ความหมายที่เป็นไปได้	สิ่งที่ควรตรวจสอบเพิ่มเติม
LV สูงมาก + IS ต่ำ	ผู้นำแบบสั่งการ ไม่รับฟัง เสี่ยงต่อการสูญเสียบุคลากร	ผลประเมิน 360 องศา อัตราการลาออกของทีม
RO ต่ำ + AD สูงมาก	ชอบเสี่ยงและเปลี่ยนแปลงเร็ว อาจผลักดันธุรกิจเกินกรอบความเสี่ยง	ประวัติการอนุมัติสินเชื่อ/โครงการ และผลการตรวจสอบ
RO สูงมาก + AD ต่ำ	อนุรักษ์นิยมมาก อาจพลาดโอกาสการเติบโตและการปรับตัวสู่ดิจิทัล	ผลงานด้านการเติบโตและโครงการใหม่
IE ต่ำ (ไม่ว่าด้านอื่นสูงเพียงใด)	ความเสี่ยงด้านจริยธรรมและชื่อเสียงขององค์กร	การตรวจสอบประวัติ (Background Check) การสัมภาษณ์เจาะลึก
ES ต่ำ + DM ต่ำ	อาจตัดสินใจผิดพลาดภายใต้วิกฤต	ผลการจำลองสถานการณ์วิกฤตใน Assessment Center
ทุกด้านสูงมาก + SD สูง	นำเสนอตนเองดีเกินจริง ผลอาจไม่สะท้อนพฤติกรรมจริง	ส่วนที่ 8 และการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม

ส่วนที่ 7 ดัชนีความเหมาะสมกับตำแหน่ง (Managerial Fit Index: MFI)

7.1 แนวคิด

แต่ละระดับตำแหน่งต้องการคุณลักษณะในสัดส่วนที่ต่างกัน เช่น หัวหน้าผู้บริหารต้องเน้นภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์ ขณะที่ผู้บริหารระดับกลางต้องเน้นการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และการขับเคลื่อนงาน ดัชนี MFI จึงเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของคะแนนร้อยละ 8 ด้าน ตามน้ำหนักของแต่ละระดับตำแหน่ง

7.2 น้ำหนักแต่ละด้านตามระดับตำแหน่ง (ร้อยละ)

ด้าน	ระดับ 1 CEO	ระดับ 2 ผู้บริหารระดับสูง	ระดับ 3 ผู้บริหารระดับกลาง
LV ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์	20	15	12
IE ความซื่อสัตย์และจริยธรรม	15	15	15
ES ความมั่นคงทางอารมณ์และการรับมือแรงกดดัน	12	12	12
DM การตัดสินใจและวิจารณญาณเชิงวิเคราะห์	13	15	12
RO การบริหารความเสี่ยงอย่างรอบคอบ	12	13	12
CC ความมีระเบียบวินัยและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์	8	10	15
IS ทักษะระหว่างบุคคลและการมุ่งเน้นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย	10	10	12
AD ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง	10	10	10
รวม	100	100	100

หมายเหตุ: น้ำหนักนี้เป็นค่าเริ่มต้นที่ได้จากการวิเคราะห์บทบาทเชิงทฤษฎี องค์กรควรปรับโดยใช้การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) ร่วมกับคณะกรรมการสรรหาและผู้เชี่ยวชาญ และทบทวนตามยุทธศาสตร์ขององค์กร

7.3 สูตรการคำนวณ

MFI = Σ (น้ำหนักด้าน i × คะแนนร้อยละด้าน i) ÷ 100

โดย คะแนนร้อยละด้าน i = (คะแนนดิบด้าน i − 6) ÷ 24 × 100 และ MFI มีพิสัย 0–100

7.4 เกณฑ์ขั้นต่ำ (Minimum Thresholds / Knock-out Criteria)

ไม่ว่า MFI จะสูงเพียงใด หากไม่ผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำต่อไปนี้ ให้จัดผลเป็น “ยังไม่เหมาะสม ณ ปัจจุบัน” หรือ “ต้องพิจารณาเป็นพิเศษ” และต้องมีการประเมินเพิ่มเติมก่อนตัดสินใจ

ด้าน	ทุกระดับตำแหน่ง	ระดับ 1 CEO (เพิ่มเติม)
IE ความซื่อสัตย์และจริยธรรม	คะแนนดิบ ≥ 22 (ระดับสูงขึ้นไป)	–
RO การบริหารความเสี่ยงอย่างรอบคอบ	คะแนนดิบ ≥ 15	คะแนนดิบ ≥ 18
ES ความมั่นคงทางอารมณ์	คะแนนดิบ ≥ 15	คะแนนดิบ ≥ 18
LV ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์	–	คะแนนดิบ ≥ 22
DM การตัดสินใจเชิงวิเคราะห์	–	คะแนนดิบ ≥ 22

7.5 การจัดกลุ่มความเหมาะสม

MFI	กลุ่ม	ข้อเสนอแนะ
80–100	เหมาะสมมาก	บุคลิกภาพสอดคล้องกับตำแหน่งในระดับสูง พิจารณาร่วมกับหลักฐานด้านอื่นเพื่อการแต่งตั้ง
65–79	เหมาะสม	มีความพร้อมโดยรวม ควรจัดทำแผนพัฒนาในด้านที่อยู่ระดับปานกลาง
50–64	เหมาะสมโดยมีเงื่อนไข	มีศักยภาพแต่ยังมีช่องว่าง เหมาะกับการอยู่ใน Talent Pool พร้อมแผนพัฒนา 12–24 เดือน แล้วประเมินซ้ำ
ต่ำกว่า 50	ยังไม่เหมาะสม ณ ปัจจุบัน	ช่องว่างค่อนข้างมาก ควรพิจารณาบทบาทอื่นที่เหมาะกว่า หรือพัฒนาอย่างเข้มข้นก่อนประเมินใหม่

7.6 ตัวอย่างการคำนวณ

ผู้เข้ารับการประเมิน ก. ได้คะแนนดิบรายด้านดังนี้

ด้าน	คะแนนดิบ	คะแนนร้อยละ	ระดับ	น้ำหนัก CEO	ผลคูณ ÷ 100
LV	25	79.17	สูง	20	15.83
IE	27	87.50	สูงมาก	15	13.13
ES	22	66.67	สูง	12	8.00
DM	24	75.00	สูง	13	9.75
RO	23	70.83	สูง	12	8.50
CC	21	62.50	ปานกลาง	8	5.00
IS	20	58.33	ปานกลาง	10	5.83
AD	19	54.17	ปานกลาง	10	5.42
MFI (CEO)				100	71.46

ระดับตำแหน่ง	MFI	ผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำ	สรุปผล
ระดับ 1 CEO	71.5	ผ่าน (IE 27, RO 23, ES 22, LV 25, DM 24)	เหมาะสม
ระดับ 2 ผู้บริหารระดับสูง	71.0	ผ่าน	เหมาะสม
ระดับ 3 ผู้บริหารระดับกลาง	69.9	ผ่าน	เหมาะสม

การแปลผล: ผู้เข้ารับการประเมิน ก. มีจุดแข็งเด่นด้านความซื่อสัตย์และจริยธรรม ภาวะผู้นำ และการตัดสินใจเชิงวิเคราะห์ ผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำทุกระดับ และจัดอยู่ในกลุ่ม “เหมาะสม” สำหรับตำแหน่ง CEO จุดที่ควรพัฒนาคือการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง (AD) และทักษะระหว่างบุคคล (IS) ซึ่งอยู่ระดับปานกลาง ควรสัมภาษณ์เจาะลึกเรื่องประสบการณ์การนำการเปลี่ยนแปลงด้านดิจิทัล และตรวจสอบคะแนน SD ร่วมด้วยเนื่องจาก IE อยู่ระดับสูงมาก

ส่วนที่ 8 การตรวจสอบความน่าเชื่อถือของการตอบ

8.1 มาตรวัดความปรารถนาทางสังคม (SD)

ข้อ 4, 15, 26, 28, 39, 50 ให้คะแนนตามคำตอบโดยตรง (ไม่มีข้อกลับทิศ) คะแนนรวม 6–30

คะแนน SD	ระดับ	การดำเนินการ
6–17	ปกติ	แปลผลได้ตามปกติ
18–23	ค่อนข้างสูง	แปลผลด้วยความระมัดระวัง ให้น้ำหนักกับการสัมภาษณ์และหลักฐานพฤติกรรมมากขึ้น ระบุข้อสังเกตในรายงาน
24–30	สูง	ผลอาจไม่สะท้อนตัวตนจริง ไม่ควรใช้ MFI ในการตัดสินใจ ให้สัมภาษณ์เจาะลึก หรือพิจารณาทดสอบซ้ำพร้อมคำชี้แจงเพิ่มเติม

8.2 สัญญาณการตอบที่ผิดปกติอื่น ๆ

สัญญาณ	เกณฑ์ตรวจสอบ	การดำเนินการ
ตอบเหมือนกันต่อเนื่อง (Straight-lining)	เลือกคำตอบเดียวกันตั้งแต่ร้อยละ 80 ของข้อทั้งหมด (≥ 43 ข้อ)	ถือว่าผลไม่ถูกต้อง ให้ทดสอบใหม่
ความไม่สอดคล้องกับข้อกลับทิศ	ตั้งแต่ 3 ด้านขึ้นไป ที่ผู้ตอบเลือก 5 ทั้งในข้อทางบวกและข้อ R ของด้านเดียวกัน	ตรวจสอบความเข้าใจภาษา/ความตั้งใจ แปลผลด้วยความระมัดระวัง
เวลาตอบสั้นผิดปกติ	น้อยกว่า 8 นาที สำหรับ 54 ข้อ	สอบถามผู้ทดสอบ อาจต้องทดสอบใหม่
ข้อที่ไม่ได้ตอบ	มากกว่า 3 ข้อ หรือมากกว่า 1 ข้อในด้านเดียวกัน	ไม่แปลผลด้านนั้น หรือทั้งชุด
ทุกด้านสูงมาก	คะแนนดิบ ≥ 27 ตั้งแต่ 6 ด้านขึ้นไป	พิจารณาร่วมกับ SD และการสัมภาษณ์

Review ลูกค้า

ส่วนที่ 9 คำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมประกอบ

ใช้เพื่อยืนยันผลการทดสอบ โดยเฉพาะด้านที่ได้คะแนนต่ำ สูงมาก หรือไม่สอดคล้องกับข้อมูลอื่น ควรใช้เทคนิค STAR (Situation – Task – Action – Result) ในการซักถาม และขอตัวอย่างเหตุการณ์จริงที่เจาะจง

ด้าน	คำถามสัมภาษณ์
LV ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์	1. เล่าสถานการณ์ที่คุณต้องนำทีมผ่านการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญ คุณทำอย่างไรให้ทีมยอมรับทิศทางใหม่ 2. คุณพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาให้ขึ้นมาแทนตำแหน่งของคุณได้อย่างไร ยกตัวอย่างบุคคลจริง
IE ความซื่อสัตย์และจริยธรรม	1. เล่าเหตุการณ์ที่คุณถูกกดดันให้ทำสิ่งที่ขัดกับนโยบายหรือจริยธรรม คุณตัดสินใจอย่างไรและผลเป็นอย่างไร 2. คุณเคยรายงานความผิดพลาดของตนเองที่ไม่มีใครรู้หรือไม่ เล่ารายละเอียด
ES ความมั่นคงทางอารมณ์และการรับมือแรงกดดัน	1. เล่าวิกฤตในงานที่กดดันที่สุดที่คุณเคยเผชิญ คุณจัดการอารมณ์ของตนเองและทีมอย่างไร 2. เมื่อถูกวิจารณ์ต่อหน้าคณะกรรมการ คุณตอบสนองอย่างไร
DM การตัดสินใจและวิจารณญาณเชิงวิเคราะห์	1. เล่าการตัดสินใจครั้งสำคัญที่คุณต้องทำโดยมีข้อมูลไม่ครบถ้วน คุณประเมินทางเลือกอย่างไร 2. มีการตัดสินใจใดที่คุณเปลี่ยนใจภายหลังเพราะได้ข้อมูลใหม่ อะไรทำให้คุณเปลี่ยน
RO การบริหารความเสี่ยงอย่างรอบคอบ	1. เล่ากรณีที่คุณปฏิเสธดีลหรือโครงการที่ให้ผลตอบแทนสูงเพราะความเสี่ยง คุณอธิบายเหตุผลต่อผู้เกี่ยวข้องอย่างไร 2. คุณสร้างวัฒนธรรมให้ทีมกล้ารายงานความเสี่ยงหรือข่าวร้ายได้อย่างไร
CC ความมีระเบียบวินัยและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์	1. เล่ากรณีที่คุณพบช่องว่างด้านการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ในหน่วยงาน คุณแก้ไขอย่างไร 2. คุณติดตามความคืบหน้าของงานหลายโครงการพร้อมกันอย่างไร
IS ทักษะระหว่างบุคคลและการมุ่งเน้นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย	1. เล่าสถานการณ์ที่คุณต้องประสานผลประโยชน์ที่ขัดแย้งกันระหว่างหน่วยงาน ผลลัพธ์เป็นอย่างไร 2. คุณรับมือกับลูกค้าหรือพันธมิตรสำคัญที่ไม่พอใจอย่างรุนแรงอย่างไร
AD ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง	1. เล่าโครงการเปลี่ยนแปลงหรือนวัตกรรมที่คุณผลักดัน อุปสรรคคืออะไรและคุณจัดการอย่างไร 2. เทคโนโลยีทางการเงินใดที่คุณคิดว่าจะเปลี่ยนธุรกิจธนาคารใน 3 ปีข้างหน้า และหน่วยงานของคุณควรเตรียมตัวอย่างไร

ส่วนที่ 10 แบบฟอร์มสรุปผลการประเมิน

10.1 แบบฟอร์มให้คะแนนรายด้าน

บันทึกคะแนน (หลังแปลงข้อกลับทิศแล้ว) ในวงเล็บหลังเลขข้อ จากนั้นรวมคะแนนดิบ

ด้าน	ข้อ (คะแนน)	ข้อ (คะแนน)	ข้อ (คะแนน)
LV ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์	1 ( ) 16 ( )	21 ( ) 36 ( )	42R ( ) 47R ( )
IE ความซื่อสัตย์และจริยธรรม	2 ( ) 17 ( )	22 ( ) 29 ( )	43R ( ) 48R ( )
ES ความมั่นคงทางอารมณ์และการรับมือแรงกดดัน	3 ( ) 18 ( )	23 ( ) 30 ( )	44R ( ) 49R ( )
DM การตัดสินใจและวิจารณญาณเชิงวิเคราะห์	5 ( ) 10 ( )	24 ( ) 31 ( )	45R ( ) 51R ( )
RO การบริหารความเสี่ยงอย่างรอบคอบ	6 ( ) 11 ( )	25 ( ) 32 ( )	37R ( ) 52R ( )
CC ความมีระเบียบวินัยและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์	7 ( ) 12 ( )	27 ( ) 33 ( )	38R ( ) 53R ( )
IS ทักษะระหว่างบุคคลและการมุ่งเน้นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย	8 ( ) 13 ( )	19 ( ) 34 ( )	40R ( ) 54R ( )
AD ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง	9 ( ) 14 ( )	20 ( ) 35 ( )	41R ( ) 46R ( )
SD มาตรวัดความปรารถนาทางสังคม (ตรวจสอบความจริงใจ)	4 ( ) 15 ( )	26 ( ) 28 ( )	39 ( ) 50 ( )

ด้าน

ข้อ (คะแนน)

คะแนนดิบ

LV ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์

1 ( )

16 ( )

21 ( )

36 ( )

42R ( )

47R ( )

IE ความซื่อสัตย์และจริยธรรม

2 ( )

17 ( )

22 ( )

29 ( )

43R ( )

48R ( )

ES ความมั่นคงทางอารมณ์และการรับมือแรงกดดัน

3 ( )

18 ( )

23 ( )

30 ( )

44R ( )

49R ( )

DM การตัดสินใจและวิจารณญาณเชิงวิเคราะห์

5 ( )

10 ( )

24 ( )

31 ( )

45R ( )

51R ( )

RO การบริหารความเสี่ยงอย่างรอบคอบ

6 ( )

11 ( )

25 ( )

32 ( )

37R ( )

52R ( )

CC ความมีระเบียบวินัยและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์

7 ( )

12 ( )

27 ( )

33 ( )

38R ( )

53R ( )

IS ทักษะระหว่างบุคคลและการมุ่งเน้นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

8 ( )

13 ( )

19 ( )

34 ( )

40R ( )

54R ( )

AD ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง

9 ( )

14 ( )

20 ( )

35 ( )

41R ( )

46R ( )

SD มาตรวัดความปรารถนาทางสังคม (ตรวจสอบความจริงใจ)

4 ( )

15 ( )

26 ( )

28 ( )

39 ( )

50 ( )

10.2 รายงานสรุปผลรายบุคคล

ด้าน	คะแนนดิบ	ร้อยละ	ระดับ	จุดแข็ง / จุดพัฒนา
LV ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์
IE ความซื่อสัตย์และจริยธรรม
ES ความมั่นคงทางอารมณ์และการรับมือแรงกดดัน
DM การตัดสินใจและวิจารณญาณเชิงวิเคราะห์
RO การบริหารความเสี่ยงอย่างรอบคอบ
CC ความมีระเบียบวินัยและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์
IS ทักษะระหว่างบุคคลและการมุ่งเน้นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
AD ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง
SD ความจริงใจ		–

รายการ	ผลการประเมิน
ตำแหน่งที่ประเมิน (ระดับ 1/2/3)
ดัชนี MFI
ผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำ	☐ ผ่านทุกด้าน ☐ ไม่ผ่าน ด้าน: ………………………………..
ความน่าเชื่อถือของการตอบ	☐ ปกติ ☐ ระมัดระวัง ☐ ไม่ควรใช้ผล
กลุ่มความเหมาะสม	☐ เหมาะสมมาก ☐ เหมาะสม ☐ เหมาะสมโดยมีเงื่อนไข ☐ ยังไม่เหมาะสม ณ ปัจจุบัน
จุดแข็งเด่น (2–3 ด้าน)
ด้านที่ควรพัฒนา / สัญญาณเตือน
ประเด็นที่ต้องสัมภาษณ์เพิ่มเติม
ข้อเสนอแนะแผนพัฒนา (IDP)

ผู้ประเมิน / ผู้แปลผล	ผู้ตรวจทาน
ลงชื่อ ………………………………………………	ลงชื่อ ………………………………………………
(………………………………………………)	(………………………………………………)
วันที่ ………./………./……….	วันที่ ………./………./……….

รูปแบบการสั่งซื้อ

ส่วนที่ 11 แนวทางการพัฒนาคุณภาพเครื่องมือ

เพื่อให้แบบทดสอบมีความเที่ยงตรงและเชื่อถือได้ตามมาตรฐานการทดสอบทางจิตวิทยา และเป็นธรรมต่อผู้เข้ารับการประเมิน องค์กรควรดำเนินการตามลำดับดังนี้

ขั้นตอน	วิธีการ	เกณฑ์ที่ยอมรับได้
1. ความตรงเชิงเนื้อหา	ให้ผู้เชี่ยวชาญ 5–7 คน (นักจิตวิทยาองค์การ ผู้บริหาร HR ผู้บริหารความเสี่ยง) พิจารณาความสอดคล้องของข้อคำถามกับนิยาม	ดัชนี IOC ≥ 0.50 ต่อข้อ
2. การทดลองใช้ (Pilot)	ทดลองกับผู้บริหาร/ผู้จัดการ 50–100 คน ตรวจความเข้าใจภาษาและเวลาที่ใช้	ไม่มีข้อที่ผู้ตอบไม่เข้าใจเกินร้อยละ 10
3. อำนาจจำแนกรายข้อ	Corrected Item-Total Correlation	r ≥ 0.30 (ปรับแก้ข้อที่ต่ำกว่า)
4. ความเชื่อมั่น	Cronbach’s Alpha หรือ McDonald’s Omega รายด้าน และ Test-Retest ห่าง 4–6 สัปดาห์	α/ω ≥ 0.70, Test-Retest ≥ 0.70
5. ความตรงเชิงโครงสร้าง	Confirmatory Factor Analysis (CFA) กลุ่มตัวอย่าง ≥ 200 คน	CFI/TLI ≥ 0.90, RMSEA ≤ 0.08
6. ความตรงเชิงเกณฑ์	หาความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน ผลประเมิน 360 องศา และผล Assessment Center	สัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญในทิศทางที่คาด
7. ความเป็นธรรม	วิเคราะห์ผลกระทบต่อกลุ่ม (Adverse Impact) ตามเพศ อายุ และกลุ่มอื่น	อัตราส่วนการผ่านระหว่างกลุ่ม ≥ 4/5
8. เกณฑ์ปกติ (Norms)	สร้างคะแนน T / Stanine แยกตามระดับตำแหน่ง	กลุ่มอ้างอิงแต่ละระดับ ≥ 100–200 คน
9. การทบทวน	ทบทวนข้อคำถาม น้ำหนัก และเกณฑ์ทุก 2–3 ปี หรือเมื่อยุทธศาสตร์/กฎเกณฑ์เปลี่ยน	มีบันทึกการทบทวน

11.1 จรรยาบรรณในการใช้แบบทดสอบ

แจ้งผู้เข้ารับการประเมินถึงวัตถุประสงค์ ผู้ที่จะเห็นผล และการนำผลไปใช้ ก่อนการทดสอบ
ให้ผู้เข้ารับการประเมินได้รับข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) อย่างสร้างสรรค์ โดยผู้ที่ได้รับการอบรม
ไม่ใช้ผลการทดสอบเพื่อเลือกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรม หรือใช้นอกเหนือวัตถุประสงค์ที่แจ้งไว้
เก็บรักษาแบบทดสอบและกุญแจการให้คะแนนอย่างปลอดภัย เพื่อป้องกันการรั่วไหลซึ่งทำให้ผลไม่ถูกต้อง
กำหนดระยะเวลาเก็บรักษาและการทำลายข้อมูลตามนโยบายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลขององค์กร

ภาคผนวก อภิธานศัพท์

คำศัพท์	ความหมาย
Big Five	ทฤษฎีบุคลิกภาพ 5 องค์ประกอบ ได้แก่ การเปิดรับประสบการณ์ ความมีระเบียบวินัย การแสดงออก ความเป็นมิตร และความไม่มั่นคงทางอารมณ์
HEXACO	แบบจำลองบุคลิกภาพ 6 องค์ประกอบ ที่เพิ่มด้านความซื่อสัตย์–ถ่อมตน (Honesty–Humility)
Reverse Item (R)	ข้อคำถามกลับทิศ ซึ่งการเห็นด้วยหมายถึงมีคุณลักษณะนั้นต่ำ ต้องกลับค่าคะแนนก่อนรวม
Social Desirability	แนวโน้มการตอบเพื่อให้ตนเองดูดีในสายตาผู้อื่น
Risk Appetite	ระดับความเสี่ยงที่องค์กรยอมรับได้เพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ
Fit and Proper	หลักเกณฑ์ความเหมาะสมด้านคุณสมบัติ ความซื่อสัตย์ และความสามารถของกรรมการและผู้บริหารสถาบันการเงิน
Derailer	คุณลักษณะที่อาจทำให้ผู้บริหารล้มเหลว มักเกิดจากการใช้จุดแข็งมากเกินไปภายใต้แรงกดดัน
MFI	Managerial Fit Index ดัชนีความเหมาะสมกับตำแหน่ง ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของคะแนนร้อยละ 8 ด้าน
IDP	Individual Development Plan แผนพัฒนารายบุคคล
IOC	Index of Item-Objective Congruence ดัชนีความสอดคล้องระหว่างข้อคำถามกับวัตถุประสงค์

สอบถามเพิ่มเติม หรือ สั่งซื้อฉบับเต็ม ได้ตามช่องทางด้านล่าง

คู่มือเตรียมสอบสำหรับ สอบเลื่อนระดับพนักงานธนาคาร ระดับ 8,9,10

1. managerial competency test / สมรรถนะทางการบริหาร

2 แบบทดสอบบุคลิกภาพและการวัดความสอดคล้อง (Consistency Check)

3. แบบทดสอบความพร้อมสำหรับการเป็นหัวหน้างาน supervisory readiness test

4. แบบทดสอบความพร้อมในการเป็นผู้บริหาร managerial readiness test

5. แบบทดสอบประเมินสถานการณ์จำลองเชิงบริหาร (SJT / Scenario-based)

6. แบบทดสอบบุคลิกภาพสำหรับผู้บริหาร managerial personality test

รูปแบบการสั่งซื้อ

จำนวนผู้เข้าดู 27

คู่มือเตรียมสอบสำหรับ สอบเลื่อนระดับพนักงานธนาคาร ระดับ 8,9,10

managerial competency test / สมรรถนะทางการบริหาร

แบบทดสอบบุคลิกภาพเชิงบริหาร

ส่วนที่ 1 บทนำและวัตถุประสงค์

1.1 ความเป็นมา

1.2 วัตถุประสงค์

1.3 กลุ่มเป้าหมาย

1.4 ข้อควรระวังในการใช้

ส่วนที่ 2 กรอบแนวคิดและองค์ประกอบที่วัด

2.1 แนวคิดทางทฤษฎี

2.2 องค์ประกอบที่วัด 8 ด้าน

2.3 ความสำคัญของแต่ละด้านในบริบทธนาคาร

2.4 มาตรวัดตรวจสอบความจริงใจ (SD)

ส่วนที่ 3 โครงสร้างแบบทดสอบและการดำเนินการทดสอบ

3.1 โครงสร้างแบบทดสอบ

3.2 จำนวนข้อแยกตามด้าน

3.3 ขั้นตอนการดำเนินการทดสอบ

ส่วนที่ 4 แบบทดสอบ (สำหรับผู้เข้ารับการประเมิน)

4.1 ข้อมูลผู้เข้ารับการประเมิน

4.2 คำชี้แจง

4.3 ข้อคำถาม

รูปแบบการสั่งซื้อ

ส่วนที่ 5 คู่มือการให้คะแนน (สำหรับผู้ประเมินเท่านั้น)

5.1 หลักการให้คะแนน

5.2 กุญแจการให้คะแนน (Scoring Key)

5.3 ตารางแปลงคะแนนกลับทิศ

5.4 ขั้นตอนการคำนวณ

ส่วนที่ 6 เกณฑ์การแปลผลรายด้าน

6.1 ระดับคะแนนรายด้าน (เกณฑ์เบื้องต้น)

6.2 การแปลผลรายด้านโดยละเอียด

LV — ภาวะผู้นำและวิสัยทัศน์ (Leadership & Vision)

IE — ความซื่อสัตย์และจริยธรรม (Integrity & Ethics)

ES — ความมั่นคงทางอารมณ์และการรับมือแรงกดดัน (Emotional Stability & Resilience)

DM — การตัดสินใจและวิจารณญาณเชิงวิเคราะห์ (Analytical Decision-Making)

RO — การบริหารความเสี่ยงอย่างรอบคอบ (Prudent Risk Orientation)

CC — ความมีระเบียบวินัยและการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ (Conscientiousness & Compliance)

IS — ทักษะระหว่างบุคคลและการมุ่งเน้นผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Interpersonal & Stakeholder Orientation)

AD — ความยืดหยุ่นและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง (Adaptability & Innovation)

6.3 รูปแบบคะแนนที่ควรเฝ้าระวัง (Profile Patterns)

ส่วนที่ 7 ดัชนีความเหมาะสมกับตำแหน่ง (Managerial Fit Index: MFI)

7.1 แนวคิด

7.2 น้ำหนักแต่ละด้านตามระดับตำแหน่ง (ร้อยละ)

7.3 สูตรการคำนวณ

7.4 เกณฑ์ขั้นต่ำ (Minimum Thresholds / Knock-out Criteria)

7.5 การจัดกลุ่มความเหมาะสม

7.6 ตัวอย่างการคำนวณ

ส่วนที่ 8 การตรวจสอบความน่าเชื่อถือของการตอบ

8.1 มาตรวัดความปรารถนาทางสังคม (SD)

8.2 สัญญาณการตอบที่ผิดปกติอื่น ๆ

Review ลูกค้า

ส่วนที่ 9 คำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมประกอบ

ส่วนที่ 10 แบบฟอร์มสรุปผลการประเมิน

10.1 แบบฟอร์มให้คะแนนรายด้าน

10.2 รายงานสรุปผลรายบุคคล

รูปแบบการสั่งซื้อ

ส่วนที่ 11 แนวทางการพัฒนาคุณภาพเครื่องมือ

11.1 จรรยาบรรณในการใช้แบบทดสอบ

ภาคผนวก อภิธานศัพท์

สอบถามเพิ่มเติม หรือ สั่งซื้อฉบับเต็ม ได้ตามช่องทางด้านล่าง

คู่มือเตรียมสอบสำหรับ สอบเลื่อนระดับพนักงานธนาคาร ระดับ 8,9,10

1. managerial competency test / สมรรถนะทางการบริหาร

รูปแบบการสั่งซื้อ

เข้าสู่ระบบ